Entretien avec Simo Zizi, CEO de Jobzyn. Propos recueillis par l'équipe Manza. Les encadrés « Éclairage » sont rédigés par Manza et n'engagent pas l'interviewé.
Le recrutement au Maroc change de nature. Les entreprises reçoivent plus de candidatures qu'elles ne peuvent en lire, les candidats attendent des réponses qui n'arrivent pas, et l'intelligence artificielle s'invite dans un processus que tout le monde juge perfectible. Pour comprendre ce qui se joue, nous avons posé huit questions à Simo Zizi, CEO de Jobzyn, plateforme marocaine de recrutement assisté par l'IA, qui a bouclé en 2025 un tour de pré-amorçage mené par Janngo Capital pour s'étendre en Afrique (Wamda). Ancien Head of Sales de scale-up, passé par le conseil, il parle aussi bien des outils que des équipes, et de ce qu'une start-up doit à sa trésorerie.
Ses réponses ont été légèrement éditées pour la lecture. Les éclairages qui les accompagnent apportent une définition ou un contexte marocain sur les points qu'il mentionne.
QUESTION 01
Trois changements à cinq ans
Quels sont les trois changements qui transformeront le recrutement au Maroc dans les cinq prochaines années ?
Le premier, c'est l'adoption de l'IA. Les processus de recrutement actuels font souffrir tout le monde. Les entreprises croulent sous les candidatures, les candidats attendent des réponses qui n'arrivent jamais. L'IA va remettre de la fluidité et de la pertinence là où il n'y a aujourd'hui que du volume.
Le deuxième, c'est l'évolution des métiers eux-mêmes. Les profils les plus recherchés seront ceux capables de s'augmenter, c'est-à-dire d'intégrer ces nouveaux outils pour démultiplier leur impact. La valeur ne sera plus seulement dans ce que l'on sait faire, mais dans la capacité à le faire mieux et plus vite grâce à la technologie.
Le troisième, c'est une amélioration des taux d'emploi sur ces profils, portée par une dynamique macroéconomique favorable au Maroc. Le pays a des atouts structurels, et les talents qui sauront se positionner sur ces nouveaux métiers en seront les premiers bénéficiaires.
ÉCLAIRAGE MANZA
Qu'est-ce qu'un profil « augmenté » ?
Un profil augmenté désigne un salarié qui utilise des outils d'IA générative ou d'automatisation pour produire plus, plus vite ou avec moins d'erreurs, sans changer de métier. Un comptable qui automatise ses rapprochements ou un commercial qui qualifie ses leads avec un assistant IA en sont des exemples. Au Maroc, la stratégie Digital Morocco 2030, lancée en septembre 2024, fait de la formation aux compétences numériques un axe prioritaire, ce qui place cette question au cœur des recrutements à venir.
QUESTION 02
L'IA peut-elle humaniser le recrutement ?
L'intelligence artificielle peut-elle rendre le recrutement plus humain, plutôt que moins humain ?
Oui, et c'est même tout l'enjeu. Soyons lucides, le recrutement est déjà inhumain aujourd'hui. Il suffit de regarder le volume de candidatures et l'absence quasi systématique de feedback, qui crée un véritable état de panique chez les candidats.
En éliminant le bruit et en s'appuyant sur des data points fiables, l'IA libère le recruteur des tâches à faible valeur. Pouvoir scorer les candidatures en amont, c'est lui donner les moyens de consacrer son temps à ce qui compte vraiment : l'échange, l'écoute, l'accompagnement.
L'IA ne remplace pas l'humain, elle lui rend du temps pour être humain.
ÉCLAIRAGE MANZA
Le scoring de candidatures
Le scoring consiste à attribuer une note à chaque candidature selon des critères définis par l'entreprise : compétences, expérience, localisation, disponibilité. L'outil trie, le recruteur arbitre. Le point de vigilance est le choix des critères. Une pondération trop forte sur le diplôme ou le nombre d'années d'expérience reproduit mécaniquement les biais que l'on cherche à éviter, ce que Simo Zizi aborde dans la question suivante.
QUESTION 03
Ce que les entreprises devraient partager
Quelle information les entreprises devraient-elles davantage partager avec les candidats ?
D'abord les salaires. La transparence sur la rémunération fait gagner du temps à tout le monde et installe une relation de confiance dès le départ.
Ensuite, les compétences réellement attendues, notamment les soft skills, plutôt que des critères figés comme le nombre d'années d'expérience. Cinq ans d'expérience ne disent rien de la capacité d'une personne à apprendre, à collaborer ou à s'adapter. Ce sont pourtant ces qualités qui font la différence.
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Cinq ans d'expérience ne disent rien de la capacité d'une personne à apprendre, à collaborer ou à s'adapter.
Simo Zizi, cofondateur et CEO de Jobzyn
ÉCLAIRAGE MANZA
La transparence salariale au Maroc
Aucune disposition du Code du travail marocain n'oblige un employeur à afficher le salaire dans une offre d'emploi. La pratique reste rare, et la négociation se fait souvent en fin de processus. Pour comparaison, l'Union européenne impose depuis juin 2026 d'indiquer une fourchette de rémunération avant l'entretien (directive (UE) 2023/970). Pour une TPE marocaine qui recrute, afficher une fourchette dès l'annonce est un choix, pas une contrainte, et il filtre les candidatures hors budget avant le premier appel.
QUESTION 04
La décision qui reste humaine
Quelle décision de recrutement ne devrait jamais être confiée à un algorithme ?
La décision finale. Elle requiert une appréciation humaine, en particulier sur le fit culturel. Un algorithme peut identifier les meilleurs profils sur le papier. Mais savoir si une personne va s'épanouir dans une équipe, porter ses valeurs et faire grandir son environnement, cela reste profondément humain.
ÉCLAIRAGE MANZA
Le fit culturel
Le fit culturel désigne la compatibilité entre la manière de travailler d'une personne et celle d'une équipe : rapport à la hiérarchie, rythme, tolérance à l'incertitude, façon de gérer un désaccord. Dans une structure de cinq ou dix personnes, une erreur sur ce point coûte proportionnellement bien plus cher que dans un grand groupe, car chaque recrue pèse une part significative de l'équipe.
QUESTION 05
Relancer Jobzyn de zéro
Si vous deviez relancer Jobzyn de zéro demain, que feriez-vous différemment ?
Pas grand-chose. Chaque difficulté rencontrée a été un enseignement clé pour la suite. Ce sont ces obstacles qui ont façonné ce que Jobzyn est aujourd'hui, et je ne suis pas sûr qu'on aurait la même solidité sans eux.
QUESTION 06
L'avantage des talents marocains
Quel est le plus grand avantage des talents marocains sur le marché international ?
Le mélange entre hard skills et compétences linguistiques. L'anglais est de plus en plus prédominant, notamment chez la Gen Z et les talents tech. Cette combinaison rend les profils marocains particulièrement attractifs sur des marchés saturés, comme les États-Unis, où les entreprises cherchent des talents qualifiés, opérationnels et capables de travailler à l'international.
ÉCLAIRAGE MANZA
Le trilinguisme comme actif
Le marché marocain fonctionne déjà en arabe, en darija et en français. L'anglais s'y ajoute chez les jeunes diplômés, en particulier dans les filières tech et les écoles d'ingénieurs. Pour une entreprise qui exporte, sous-traite ou travaille en freelance avec des clients étrangers, cette polyvalence linguistique est un argument commercial à part entière, à condition de l'écrire noir sur blanc sur le profil et sur le site de l'entreprise.
QUESTION 07
Ce que le passé apprend au dirigeant
Quelle expérience de votre parcours influence encore aujourd'hui votre manière de diriger Jobzyn ?
J'ai longtemps été Head of Sales d'une scale-up. Cette expérience m'a appris qu'une ambition très forte ne doit jamais prendre le pas sur une gestion à long terme, en particulier celle de la trésorerie. Il ne faut jamais la rendre dépendante à 100 % d'événements externes, à commencer par une levée de fonds.
J'ai également travaillé en cabinet de conseil, ce qui m'a permis d'observer de nombreuses cultures d'entreprise. J'en ai tiré une conviction claire sur le cadre que je voulais poser pour bâtir l'équipe la plus forte et la plus épanouie possible. L'aventure start-up n'est pas un sprint, c'est un marathon à l'allure de Kipchoge. Sans un ancrage profond des équipes, impossible de finir la course.
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L'aventure start-up n'est pas un sprint, c'est un marathon à l'allure de Kipchoge.
Simo Zizi, cofondateur et CEO de Jobzyn
ÉCLAIRAGE MANZA
Une trésorerie qui ne dépend pas d'une levée
La trésorerie est l'argent réellement disponible sur les comptes de l'entreprise à un instant donné, à ne pas confondre avec le chiffre d'affaires facturé. Une start-up dont la survie repose sur une levée de fonds à venir perd sa marge de négociation dès que le calendrier glisse. La règle que décrit Simo Zizi se traduit concrètement par trois réflexes : suivre les encaissements semaine par semaine, relancer les factures en retard avant qu'elles ne deviennent un trou de trésorerie, et piloter les dépenses d'équipe avec des plafonds clairs. C'est précisément ce suivi en temps réel que Manza a conçu pour les TPE et PME marocaines.
La référence à Eliud Kipchoge n'est pas anodine : double champion olympique du marathon, il est connu pour une allure constante tenue sur 42 kilomètres plutôt que pour des accélérations spectaculaires.
QUESTION 08
Les trois premiers recrutements
Quelles sont les trois premières personnes à recruter dans une start-up ?
Tout dépend de l'activité, mais en général : un CTO, un CMO, parce que la distribution est trop souvent négligée, et un responsable des opérations, parce que délivrer auprès des premiers clients est une clé absolue.
Si les profils varient, une chose ne change jamais : il faut recruter les meilleurs, quel que soit le niveau de salaire. Ce sont eux qui définissent l'identité de l'entreprise et son rapport à l'excellence. Mieux vaut avancer avec une A-Team de quatre ou cinq personnes qu'avec une équipe de vingt B players.
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Mieux vaut avancer avec une A-Team de quatre ou cinq personnes qu'avec une équipe de vingt B players.
Simo Zizi, cofondateur et CEO de Jobzyn
ÉCLAIRAGE MANZA
A players, B players
Dans le vocabulaire des start-up, un A player est une personne qui élève le niveau de l'équipe autour d'elle et prend des responsabilités au-delà de sa fiche de poste. Un B player exécute correctement ce qu'on lui demande, sans plus. Le raisonnement de Simo Zizi est économique autant que culturel : une petite équipe de haut niveau coûte moins cher en masse salariale totale, en coordination et en management qu'une équipe large de niveau moyen. Pour une TPE marocaine, cela signifie aussi que le premier recrutement est le plus structurant, et qu'il mérite le temps et le budget que l'on hésite parfois à lui consacrer.
Ce qu'il faut retenir
Trois idées traversent cet entretien. L'IA est un filtre, pas un juge : elle absorbe le volume pour rendre du temps à l'échange humain. La transparence, sur le salaire comme sur les compétences attendues, accélère le recrutement au lieu de le fragiliser. Et une entreprise, quelle que soit sa taille, se construit sur une équipe restreinte de très haut niveau et une trésorerie que l'on ne laisse jamais dépendre d'un seul événement.
